Opciones de acciones e incentivos de gestión para tomar riesgos: Evidencia de FAS 123R Rachel M. Hayes Michael Lemmon Mingming Qiu. Universidad de Utah, Utah, Estados Unidos Recibido el 30 de noviembre de 2010. Revisión 12 de julio de 2011. Aceptado el 10 de agosto de 2011. Disponible en línea 30 de enero de 2012. Resumen Proporcionamos nuevas pruebas sobre la relación entre la compensación basada en opciones y el comportamiento de riesgo mediante la explotación de la En el tratamiento contable de las opciones sobre acciones después de la adopción del FAS 123R en 2005. La implementación del FAS 123R representa un cambio exógeno en los beneficios contables de las opciones sobre acciones que no tiene efecto en los costos y beneficios económicos de las opciones de incentivos gerenciales. Nuestros resultados no apoyan la opinión de que la convexidad inherente a la compensación basada en opciones se utiliza para reducir los problemas de agencia relacionados con el riesgo entre administradores y accionistas. Demostramos que todas las empresas reducen drásticamente su uso de opciones sobre acciones (convexidad) después de la adopción del FAS 123R y que la disminución en el uso de la opción está fuertemente asociada con un proxy para los costos de contabilidad. Existe poca evidencia de que la disminución en el uso de la opción después del cambio contable da como resultado políticas de inversión y financieras menos arriesgadas. Clasificación JEL Palabras clave Compensación Incentivos Asumir riesgos Gobierno corporativo FAS 123R Agradecemos a Hank Bessembinder, Alex Edmans, Todd Gormley, Narayan Naik y Michael Roberts por sus útiles comentarios. Agradecemos también a los participantes en la Conferencia Europea de Invierno de 2011 y participantes en el seminario en la Universidad de Chicago, la Escuela Noruega de Economía y Administración de Empresas, la Universidad Tecnológica de Nanyang, la Universidad Estatal de Pensilvania, la Universidad de Tulane, la Korea Business School y la Wharton School de la Universidad De Pensilvania. Autor correspondiente. Tel. 1 801 860 0968 fax: 1 801 581 3956. Copyright 2012 Elsevier B. V. Todos los derechos reservados. Citar artículos () Opciones de acciones, acciones restringidas e incentivos Quot si las acciones u opciones son mejores instrumentos de compensación no está clara en la literatura existente. A pesar de la popularidad de la compensación basada en la equidad, hay una controversia considerable sobre este tipo de compensación en muchos documentos. En primer lugar, revisamos algunos documentos que muestran que la compensación de opciones es un mejor componente en la compensación del CEO. Lambert y Larcker (2004) utilizan la teoría de la agencia para modelar la combinación óptima de opciones y acciones en el contrato de compensación. Demuestran que el stock restringido no es generalmente la forma óptima del contrato y que los contratos basados en opciones con precios de ejercicio positivos tienen ventajas de eficiencia e incentivos. Palmon et al. (2008) sostienen que, a través de la simulación de la manquot Artículo Jue Jun 2014 Yin Hua Yeh Zih Heng Lai quot Este documento contribuye a la creciente literatura sobre la equidad ejecutiva pagos arreglos. Lambert y Larcker (2004) estudian la forma óptima de pago por equidad en un entorno de riesgo moral en el que el agente es averso al riesgo y protegido por responsabilidad limitada. Ellos muestran que las opciones de acciones con un precio de ejercicio positivo son más eficaces en el suministro de incentivos de esfuerzo que las existencias restringidas porque las opciones aseguran que los gerentes son recompensados por el bien (y no pobre) Un entorno en el que el CEO debe estar motivado para buscar ideas innovadoras de inversión y, si descubre una, implementar la idea si y sólo si no es excesivamente riesgoso. Demuestro que, dependiendo del valor de las potenciales oportunidades de crecimiento de la firma y de la preocupación de CEOx27 por ser despedido, el CEO está tentado a sobreinvertir en ideas riesgosas (riesgo excesivo) oa invertir en ideas riesgosas (excesivo conservadurismo). El paquete óptimo de remuneración consiste en opciones de acciones, para fomentar el descubrimiento de ideas innovadoras y de existencias restringidas, para combatir la asunción de riesgos excesivos o la indemnización por despido, para combatir el conservadurismo excesivo. El modelo proporciona nuevas predicciones empíricas con respecto a los determinantes de los arreglos de compensación ejecutiva y analiza cómo el cambio en el entorno económico causado por la crisis financiera actual podría cambiar la combinación óptima de opciones sobre acciones, acciones restringidas e indemnizaciones por despido. Article Out 2012 Volker Laux quotIf mayor resultado es una señal de que el agente eligió la acción deseada, entonces la compensación óptima es cada vez mayor y, a menudo, cóncava. Para muchas distribuciones donde el esfuerzo afecta sólo al resultado medio, el resultado más alto es una señal favorable, y entonces la convexidad local puede surgir si la compensación está limitada por una restricción de responsabilidad limitada (Lambert y Larcker 2004) o si las preferencias del agente muestran una aversión a la pérdida (Dittmann , Maug y Spalt, 2010). Hemmer, Kim y Verrechia (1999) muestran que la convexidad en la compensación puede surgir endógenamente si la varianza del resultado depende directamente del esfuerzo del agente y el agente tiene utilidad de poder, pero sólo para los niveles de aversión al riesgo no apoyados empíricamente. RESUMEN: Hemos derivado el contrato de compensación óptimo en un entorno de agente principal en el que el resultado se utiliza para proporcionar incentivos tanto para el esfuerzo como para las inversiones de riesgo. Para motivar la inversión, la compensación óptima conlleva recompensas por los altos y bajos resultados, y está aumentando en el resultado medio para motivar el esfuerzo. Si no es factible recompensar los bajos resultados, la compensación basada en opciones es un medio casi eficiente de superar la aversión inducida por el gestor frente a emprender inversiones arriesgadas, mientras que la remuneración basada en acciones no lo es. Sin embargo, la compensación basada en opciones puede inducir inversiones excesivamente riesgosas, y la limitación del pago puede ser importante para frenar ese comportamiento. No sólo cuántos, pero quién obtiene las opciones de compra que importa Hasta el año pasado, las opciones de acciones de los empleados parecían desafiar cualquier ley de gravedad económica. En algunos casos, no sólo los ejecutivos, sino también los no ejecutivos e incluso los administradores de bajo nivel estaban ganando millones. La práctica de dispensar opciones de acciones se hizo tan popular que una nueva palabra fue acuñada para el fenómeno: optionnaire. Al igual que una fiebre del oro de hoy en día, los altos directivos de las empresas de ladrillo y mortero renunciaron a sus fuertes salarios a cambio de paquetes de mega opción en upstart dot-coms. De hecho, muchas firmas de nueva economía se apoyaron agresivamente en las subvenciones de acciones (stock options y restricted stock) como componentes integrales de sus paquetes de compensación en todos los niveles de contratación. Un ejemplo destacado de esta tendencia fue Joseph Galli, ex ejecutivo de Black amp Decker, quien se fue a pasar un año en Amazon y luego fue a VerticalNet, donde permaneció durante seis meses. En enero, regresó a Newell Rubbermaid, una firme compañía de ladrillos y morteros, como CEO. Una gran parte de su compensación tanto en Amazon como en VerticalNet había sido en forma de opciones sobre acciones (aunque Galli habría negociado una cláusula de protección que obligaba a Amazon a pagarle hasta 20 millones si sus opciones no pagaban). Galli, al igual que muchos otros en el mundo de las puntocom, había empezado a darse cuenta de que hay un inconveniente en las opciones de acciones de los empleados en un mercado bajista. Desde marzo de 2000, las acciones tecnológicas han estado en caída libre, dando lugar a valores de opciones submarinas para muchos empleados, entre ellos los de estrellas como Microsoft y Cisco. Los expertos en medios han estado declarando la muerte de las opciones, reforzadas por las historias de ex billonarios de papel que ahora no valen casi nada. Algunos ejecutivos incluso deben facturas de impuestos sustanciales después de ejercer opciones sobre acciones que ahora se negocia muy por debajo de su precio de ejercicio. Uno podría asumir que los empleados en estos días sólo quieren salarios competitivos, un 401 (k) y un buen plan de salud, a la derecha No necesariamente. Según Mark Edwards, CEO de iQuantic Inc., una firma nacional de consultoría de recursos humanos con sede en San Francisco, la muerte de las opciones sobre acciones ha sido seriamente exagerada. Las opciones, afirma, están muy vivas y bien. 8221 Y todavía en demanda, dice el profesor de contabilidad de Wharton, David Larcker. Quien junto con sus colegas Christopher Ittner y Richard Lambert, completó recientemente un documento titulado Las consecuencias de la estructura y el rendimiento de la equidad para los empleados de las empresas de nueva economía. Utilizando datos detallados sobre las prácticas de compensación de las empresas de nueva economía recolectadas por iQuantic, los investigadores analizan si las subvenciones de capital realmente mejoran el desempeño del mercado de valores. Ellos también miran la correlación entre el desempeño y los tipos de empleados que reciben estas subvenciones: en otras palabras, ¿importa qué grupos de empleados obtienen opciones sobre acciones? Ittner, Lambert y Larcker presentan la cuestión desde dos puntos de vista opuestos. Algunas personas sugieren que el uso extensivo de las subvenciones de capital por las firmas de la nueva economía les ha permitido alcanzar un desempeño superior proporcionando incentivos superiores para que los empleados aumenten el valor para los accionistas y mejoren la atracción y retención de empleados clave, Y la conservación de los fondos mediante la sustitución de la compensación en efectivo con subvenciones de capital. Otros sostienen que las subvenciones de capital amplias y amplias en este sector crean un potencial de dilución excesiva de las participaciones de los accionistas existentes, promueven la creación de puestos de trabajo, ofrecen incentivos débiles a los empleados de nivel inferior que tienen relativamente poca influencia en el desempeño de la empresa; Hacer poco para ayudar a atraer y retener a los empleados no ejecutivos que están motivados por más de incentivos monetarios. De dónde salen los autores sobre este tema Por todas las cuentas, Ittner, Lambert y Larcker dicen, las opciones de los empleados son de hecho una poderosa herramienta para aumentar el valor para los accionistas. Su estudio concluye que las empresas con más oportunidades de crecimiento potencial, mayor capitalización de mercado, mayor rendimiento del mercado bursátil pasado y menos apalancamiento utilizan las subvenciones de capital (relativas al salario) de manera más agresiva para todas las posiciones y áreas funcionales. Más importante aún, el estudio muestra que las ganancias anuales posteriores son más altas para las empresas que otorgan más capital a los gerentes y contribuyentes individuales que las empresas similares de la nueva economía. Los rendimientos posteriores también son mayores cuando las subvenciones de capital a empleados técnicos y no técnicos exceden a las proporcionadas por empresas similares. La implicación: 8220Give lotes de opciones sobre acciones para los empleados que realmente están desarrollando los productos y servicios y la producción de ingresos, es decir, los creadores de valor real, 8221 dice Lambert. En términos de magnitud, un aumento de 20 en la relación entre el valor de la subvención de capital y el salario de los gerentes (en relación con otras empresas de nueva economía con características similares como tamaño, oportunidades de crecimiento y productos de mercado) resultó en un aumento de 4.7 en los años siguientes devoluciones. Otro hallazgo interesante sugiere que las consecuencias de rendimiento de las subvenciones de capital están relacionadas menos con el valor total de las subvenciones de una empresa que con los grupos de empleados que las reciben. Los investigadores muestran que para un aumento de 20 en la proporción de capital a sueldo para empresas similares de nueva economía, hubo un aumento de 5.1 en los retornos anuales si la subvención fue a los empleados técnicos para los empleados no técnicos, el rendimiento fue de 2,7. No se encontró una relación similar para los empleados de nivel superior (por ejemplo, los CEOs, los vicepresidentes y los directores) o para los empleados en la función de ventas. 8220 En las empresas de nueva economía, las ganancias de desempeño sólo se logran cuando se otorgan mayores donaciones relativas a los empleados dentro de la organización (es decir, gerentes y contribuyentes individuales), especialmente a los empleados técnicos que son los principales contribuyentes de la creación de valor en este sector. . Bull vs Bear Market Los autores realizaron su investigación cuando el mercado estaba experimentando una corrida de toros. ¿Qué pasa con los empleados que tienen opciones submarinas, muchas de las cuales nunca tendrán ningún valor En primer lugar, Larcker dice, las opciones sobre acciones deben ser claramente vistas a largo plazo, no medido por las vicisitudes de las fluctuaciones del mercado. En segundo lugar, las empresas tienen, bueno, algunas opciones existentes a considerar. Un enfoque es reducir el precio de los paquetes de opciones existentes (llamados 8220repricing8221). Esto es lo que Apple Computer y Network Associates han hecho. Pero las empresas tradicionales en su mayoría se abstienen de revalorizar debido a la posible reacción adversa de los accionistas institucionales y la publicidad desfavorable. Como comparación, 60 de las firmas de la nueva economía de la encuesta de iQuantic repitieron sus opciones de acciones una vez y 31 han reevaluado más de una vez desde su oferta pública inicial. Otro enfoque es hacer otra concesión de opciones, que es lo que Microsoft hizo el año pasado (70 millones de opciones a 34.000 empleados). Pero los inversionistas institucionales generalmente son críticos de tales movimientos. La razón principal es la dilución. Heres un ejemplo: Suponga que ejecutar un fondo mutuo y comprar 1 millón de acciones de una empresa que tiene 10 millones de acciones en circulación que le da 10 de la propiedad de la empresa. Sin embargo, hay 3 millones de opciones. Pero si el precio de las acciones aumenta y cada uno ejerce sus opciones, ahora hay 13 millones de acciones pendientes y ahora posee sólo 6,6 de la empresa. Este problema de dilución se llama 8220overhang.8221 Larcker, sin embargo, sostiene que puede ser un movimiento inteligente para las empresas a tomar medidas rápidas para reorganizar los planes de opciones sobre acciones. Si una empresa de nueva economía pierde a sus principales empleados, la compañía no tiene nada.8221 Además, los investigadores no encontraron ninguna evidencia de que el número total de las subvenciones de capital no ejercido como un porcentaje de las acciones en circulación el saldo de la opción se relaciona con el rendimiento de un mercado de las empresas. El punto de vista de los empleados 8220 Mirando hacia el futuro, ¿cómo pensar en options8221 pregunta a Larcker. Dado que la volatilidad del precio de las acciones existe en el mercado, debemos estudiar el diseño de los programas de opciones sobre acciones en términos tanto del costo desde la perspectiva de la empresa como el valor de las opciones desde la perspectiva del empleado. Hemos demostrado que desde el ángulo de la empresa, las opciones sobre acciones tienen efectos de incentivo. Pero no sabemos casi nada acerca del punto de vista de los empleados si perciben el valor a largo plazo en sus donaciones de acciones, si las opciones son un factor motivador y así sucesivamente. Para ayudar a responder a esta pregunta, los investigadores de Wharton e iQuantic han desarrollado conjuntamente una breve encuesta (de menos de 10 minutos) para proporcionar nuevas perspectivas sobre las opciones sobre acciones de los empleados. La encuesta es la primera de su tipo y se centra específicamente en la comprensión del valor de las opciones sobre acciones desde el punto de vista de los empleados. Los que participan en la encuesta ayudarán a guiar el pensamiento futuro sobre este tema. Bajo ninguna circunstancia se revelarán las respuestas individuales. Se garantiza la confidencialidad total. Los resultados agregados de la encuesta serán reportados en un futuro número de KnowledgeWharton. Para tomar esta breve encuesta, haga clic aquí.
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